ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

 Каждое предприятие имеет в штате лицо, ответственное за ведение кадровой работы и делопроизводства. Это обычно или бухгалтер, или кадровик.

 Именно этот человек отвечает за правильность ведения кадрового делопроизводства, соблюдение процедуры принятия на работу работников, перевода на другую должность, освобождении их от работы и тому подобное. Действующее трудовое законодательство содержит одну неприятную норму для работодателя в случае нарушения процедуры увольнения работника: выплата среднего заработка за время вынужденного прогула при восстановлении на работу. То есть, если лицо было освобождено (по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, по соглашению сторон или по иным основаниям) однако были допущены процессуальные неточности в процедуре, лицо может восстановиться на работе и требовать выплаты своей средней заработной платы за все время судебной тяжбы с момента увольнения, хотя фактически работник не выполнял трудовые обязанности. Во избежание такого финансового риска для компании рассмотрим сегодня ситуацию правильного увольнения работника в связи с прогулом, то есть на основании части 4 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины.

≡ Для начала стоит сказать о том, что же считается "прогулом"?

 Так, согласно трудовому законодательству "прогул" - это отсутствие на рабочем месте работника в течение более трех часов без уважительной причины. Здесь стоит акцентировать внимание на двух аспектах:

• Объективная отсутствие на рабочем месте в течение трех часов не в связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей (не является прогулом выезд работника из офиса по рабочим вопросам к клиенту, на почту и т.д.).
• Установление отсутствия уважительности причины такого прогула. С данным положением, как показывает практика, возникают проблемы, поскольку работник может не явиться на работу через, например, болезнь. Для этого следует связаться с работником и установить истинную причину отсутствия на рабочем месте.

 В случае установления отсутствия уважительных причин отсутствия на работе работника, лицу, ответственному за ведение кадрового делопроизводства рекомендуем написать докладную (служебную) записку о том, что конкретного работника нет на рабочем месте без уважительных причин. Далее на основании данной служебной записки руководителю следует создать комиссию из трех человек, которая актом проверки отсутствия на рабочем месте установила следующий факт.

 Докладная записка и акт могут стать основанием для вынесения приказа по предприятию о применении к работнику взыскания за прогул в виде увольнения и приказа об увольнении за прогул. Обязательным условием правомерности увольнения является уведомление работника о данных фактах и ​​вручение копий приказов. В случае невыхода работника на связь, сообщение и вручение приказов может происходить путем почтового отправления с обязательным уведомлением о вручении. Также важным аспектом является осуществление полного расчета с работником в день увольнения или не позднее следующего дня с момента предъявления требования (если работник не работал последний день).

 Таким образом, правильное ведение кадрового делопроизводства предприятия является чрезвычайно важным. Юридическая компания «Приходько и партнеры» предоставляет бухгалтерские и кадровые услуги, обращайтесь, мы с радостью Вам поможем.