ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЗА ПРОГУЛ

 Кожне підприємство має в штаті особу, яка відповідає за ведення кадрової роботи та діловодства. Це зазвичай або бухгалтер, або кадровик.

 Саме ця особа є відповідальною за правильність ведення кадрового діловодства, дотримання процедури приймання на роботу працівників, переведення на іншу посаду, звільнення їх з роботи тощо. Чинне трудове законодавство містить одну неприємну норму для роботодавця у випадку порушення процедури звільнення працівника: виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботу. Тобто, якщо особу було звільнено (за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, за згодою сторін чи з інших підстав) однак було допущено процесуальних неточностей у процедурі особа може поновитися на роботі та вимагати виплати своєї середньої заробітної плати за увесь час судової тяганини з моменту звільнення, хоча фактично працівник не виконував трудових обов’язків. Для уникнення такого фінансового ризику для підприємство розглянемо сьогодні ситуацію правильного звільнення працівника у зв’язку із прогулом, тобто на підставі частини 4 статті 40 Кодексу законів про працю України.

 ≡ Для початку варто зазначити про те, що ж вважається ”прогулом„?

 Так, відповідно до трудового законодавства ”прогул„ – це відсутність на робочому місці працівника протягом більш як трьох годин без поважної причини. Тут варто акцентувати увагу на двох аспектах:

• Об’єктивна відсутність на робочому місці протягом трьох годин не у зв’язку із виконанням працівником своїх трудових обов’язків (не є прогулом виїзд працівника з офісу по робочих питаннях до клієнта, на пошту тощо).
• Встановлення відсутності поважності причини такого прогулу. З даним положенням, як показує практика, виникають проблеми, оскільки працівник може не з’явитися на роботу через, наприклад, хворобу. Для цього варто зв’язатися з працівником і встановити дійсну причину відсутності на робочому місці.

 У випадку встановлення відсутності поважних причин відсутності на роботі працівника, особі, що відповідає за ведення кадрового діловодства рекомендуємо написати доповідну (службову) записку про те, що конкретного працівника немає на робочому місці без поважних причин. Далі на підставі даної службової записки керівнику варто створити комісію з трьох осіб, яка актом перевірки відсутності на робочому місці встановила такий факт.

 Доповідна записка та акт можуть стати підставою для винесення наказу по підприємству про застосування до працівника стягнення за прогул у вигляді звільнення та наказу про звільнення за прогул. Обов’язковою умовою правомірності звільнення є повідомлення працівника про дані факти та вручення копій наказів. У випадку невиходу працівника на зв’язок, повідомлення та вручення наказів може відбуватися шляхом поштового відправлення з обов’язковим повідомленням про вручення. Також важливим аспектом є здійснення повного розрахунку з працівником в день звільнення або не пізніше наступного дня з моменту пред’явлення вимоги (якщо працівник не працював останній день).

 Таким чином, правильне ведення кадрового діловодства підприємства є надзвичайно важливим. Юридична компанія «Приходько та партнери» надає бухгалтерські та кадрові послуги, звертайтеся, ми з радістю Вам допоможемо.